Қызметкермен қолыңызды шайқаңыз және оны жақсы жұмыс үшін мадақтаудың маңызы жоқ, бірақ сіз жасаған кезде, сіздің бағынушыларыңыз миллиондағандай сезінеді.
Шағын және орта бизнестің өкілдері персоналдың мотивациясы сияқты осындай шығыстарға арналған бюджетті табуға сирек кездеседі, дегенмен, әрбір кәсіпкердің қызметкерлерді көтермелеу мәселесі тұр. Дегенмен, шет елде табысты пайдаланылатын және өзінің бизнесінің тиімділігіне қамқорлық жасайтын отандық кәсіпкер үшін пайдалы болуы мүмкін бағынысты адамдарды ынталандырудың көптеген арзан немесе толық тәсілдері бар.
Хатшы өнімнен маңызды.
Бір уақытта «General Motors» тұтынушыларға брендтерді неге сатып алып, осы брендке адал болып қалатынын білу үшін клиенттерге сауалнама жүргізді. Нәтижелері компанияны таң қалдырды және бірден жасырын болды. Себебі, бірінші кезекте тапсырыс берушінің адалдығын анықтайтын факторлардың тізімінде, екінші хатта - клиенттерге қызмет көрсету бөлімінің бастығы, ал үшіншіде - сатып алушылар автокөлікті алып, әртүрлі техникалық қызметтер үшін ақы төлеген кезде, тексеру жүргізді қызметтер.
Өнімнің өзі сөз айтқан жоқ. Осылайша, сіздің қызметкерлеріңіз сіз сатқан өнімге қарағанда клиент үшін аса маңызды, дейді Германиядағы мейрамхананың иесі және бірқатар мейрамханалардың иесі Клаус Кобжелл, «Іс-әрекет стилінде ынталандыру» атты кітабында. Бұл дегеніміз, клиенттермен қарым-қатынас жасау процесіне тартылған қызметкерлердің әрқайсысы компания туралы және өнім көргенге дейін өнім туралы соңғы әсерін бұза алады дегенді білдіреді. Сондықтан «персоналды маркетинг» деп аталатын гуру қарапайым және тиімді кеңес береді, ол кез келген деңгейдегі компанияларда - ірі корпорацияларда және шағын бизнесте қызметкерлерді ынталандырудың қарапайым және қымбат емес әдістерін ұсынады.
Ынтымақтастық.
Қызметкерлер үшін өз жұмысында ең маңыздысы туралы мәселе, алдымен, жарты ғасырдан астам уақыттан бері ірі компанияларды кең ауқымды зерттеу кезінде кәсіпкерлерге сұранысқа ие болды. Қызметкерлерге сол сұрақтар қойылды. Иелері мен қызметкерлерінің жауаптары өте ерекшеленді.
Кәсіпкерлер бірінші кезекте жақсы пайда әкеледі, екіншісі - жұмыс жағдайында. Жұмысшылар жоғары жалақыға тек бесінші орында тұр. Алғашқы не?
Бұл табысты жүзеге асырылған жұмыстың танылуы. Және мұндай тану жұмыс берушіге төленеді: жеткілікті уақыт пен шын жүректен жақсы нәтижеге қол жеткізген адамдарға жыл соңына оны кешіктірместен алғыс айтамыз. Заманауи зерттеулер көрсеткендей, адамдардың 50% -ы жұмыс орындарын жалақының есебінен емес, осындай материалдық емес ынталандырудың төмендеуі немесе болмауы себепті ауыстырады. Адамдарға алғыс айтамыз. Бұл өте айқын көрінеді, бірақ басшылардың көбісі бұл ережені елемейді: аяқталған жұмыс үшін қызметкерге қарапайым электрондық пошта немесе бетпе-бет сөйлесуіне сирек риза. Сіз бұдан әрі қарай жүре аласыз: басқа қызметкерлердің қатысуымен қоғамдық ризашылық білдіру немесе белгілі бір қызметкердің жетістігі туралы электронды хабарламалар өте ынталандырады.
Не нәрсеге алғыс білу үшін нәтижелерді жүйелі және шынайы бағалауды енгізу қажет. Ірі компаниялар бұл үшін арнайы бағдарламалық жасақтаманы сатып алады, бірақ егер бұл үшін бюджет жеткіліксіз болса, оны қағазға айналдыруға болады.
Бұдан басқа, қызметкерлерге өздерінің пікірін тыңдайтыны туралы білу маңызды. Мұндай адамдар жиі жаңа идеяларды шығарып, бизнеске ақша әкеледі.
Құпиясыз және үнемі бақылаусыз.
Танудан кейін қызметкерлер компанияның мақсаттары мен оның өнімі туралы бәрін білгісі келеді. Компания қайда барады? Оның жоспары қандай? Адамдар бұл команда үшін неге жұмыс істейтінін білгісі келеді. Іс-әрекеттердің қалай жүріп жатқаны туралы үнемі ашық ақпарат және сенімділік неғұрлым жоғары жалақыны ынталандырады. Көптеген табысты менеджерлер жеке кабинеттерден бас тартады және өздерінің бағыныштылары сияқты бөлмеде жұмыс істейді, сондықтан сіз ұжымға жақындай аласыз, туындаған барлық мәселелерді тез арада талқылай аласыз. Айтпақшы, тағы бір маңызды фактор - басшылықтың және тұтастай алғанда компанияның бағыныштылардың жеке мәселелеріне қатынасы. Адамдар қандай да бір жеке мәселе туындаған жағдайда, түсінікті түсінушісі осыған байланысты.
Іс-әрекеттер мен шешімдерде еркіндік беру - мотивацияның тағы бір әдісі, ол ақылға қонымды жағдайда, бір пенге шығындалмайды. Бұл өзіндік құндылық, сенім мен тәуелсіздік сезімін тудырады, бұл қызметкерлердің құндылығы.
Олардың көпшілігі үшін мұндай тәуелсіздік - жұмыс кестесінің икемділігі. Таңертеңнен кешке дейін кеңседе отырудың орнына қашықтан жұмыс істеу мүмкіндігі - бұл әрбір үшінші қызметкерді тартатын перспектива. Сонымен қатар, қашықтан жұмыс әлі күнге дейін компанияның ресурстарын үнемдейді: Интернет, электр және тіпті су. Сондықтан егер сынақ мерзімінде қызметкер тиімді болып табылса, оны үйге жіберуге болады.
Жақында жүргізілген зерттеулерге сәйкес, АҚШ-тың ірі компанияларының шамамен 70% -ы, атап айтқанда, Cisco, IBM, Sun, өз қызметкерлерінің бір бөлігін өз кестесін дербес жасауға құқылы. Осындай көзқарас еуропалық компаниялардың жартысына тең.
Қызметкердің төртінші маңызды факторы - бұл жұмыстың тұрақтылығы. Тек бесінші орында - жалақы.
«Кадрлық маркетинг» бойынша сарапшылар: егер сіз осы факторлардың тізімін ескерсеңіз, қызметкерлердің ынталылығын кемінде екі есеге арттыра аласыз.